Con l’introduzione dell’accordo tra stato e regioni per la formazione sulla sicurezza sul lavoro sono state introdotte alcune novità come l’e-learning, infatti sul nostro sito trovate una piattaforma dedicata con un catalogo di oltre 10 corsi di formazione online.
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Di seguito riportiamo alcune considerazioni arrivate in redazione sulla modalità di erogazione , insegnamento e apprendimento durante le attività formative.
“Ai punti 4 e 5 dell’Accordo stato regioni vengono definiti in modo inequivocabile durata e contenuti della formazione, ma come possono essere svolte queste attività formative?”
Il punto 3 dell’Accordo “Metodologia di insegnamento/apprendimento” sembra venire in aiuto.
Tuttavia le indicazioni che emergono dalla lettura del capitolo appaiono talmente varie che risultano generiche, ovvero le modalità descritte sono così ad ampio raggio (approccio interattivo; centralità del lavoratore; equilibrio tra lezioni frontali, esercitazioni teoriche e pratiche e relative discussioni; lavori di gruppo; dimostrazioni, simulazioni e prove pratiche; metodologie innovative, e-learning, linguaggi multimediali) che trovare un corretto equilibrio non sembra fattibile.
Allora come faccio a garantire che le modalità di formazione adottate dall’azienda siano corrette, cioè riflettano quell’equilibrio così difficile da trovare ma che è richiesto dall’Accordo?
In soccorso sembra venire il punto 5-bis dell’Accordo stesso, il quale dice testualmente che le modalità delle attività formative possono essere disciplinate da accordi aziendali. In altre parole, nel dubbio dovrei fare un’accordo aziendale.
Quale è la vostra esperienza? Il mio è uno scrupolo eccessivo e nessuno utilizza il punto 5-bis per validare le modalità formative?
In un caso specifico, vorrei utilizzare il punto 5-bis per validare una attività di formazione specifica fatta in modalità E-Learning. Poichè questo non è specificamente previsto, ma nemmeno vietato, dal punto 3, penso che un’accordo aziendale sia la strada corretta. Cosa ne dite?
Quando voglio garantire la validità, intendo che a fronte di un controllo da parte degli organi competenti voglio essere ragionevolmente sicuro (e in questo senso garantire anche il mio cliente) che non venga impartita una sanzione.
L’uso di e-learning è consentito dall’Accordo SR per la formazione generale, ma secondo me non è vietato per la formazione specifica. Altrimenti l’Accordo SR avrebbe scritto che “è consentito SOLO per la formazione generale”.
In questo senso, fare un accordo aziendale ai sensi del punto 5-bis per erogare parte della formazione specifica in modalità E-Learning significa a mio parere rispettare nelle forme e nella sostanza l’Accordo Stato Regioni.
1) le modalità vanno di volta in volta scelte in base alla tipologia di lavoratori, argomento trattato
2) al punto 3 si scrive “è opportuno”, quindi non è obbligatorio utilizzare tutte le modalità (sarebbe anche impossibile)
3) chi sarebbe in grado di contestare la metodologia da te individuata?
4) il 5 bis potrebbe fare riferimento anche alla suddivisione delle ore in base ai rischi aziendali, il numero di ore (che possono essere di più), l’uso e-learning..
5) mai visto accordi aziendali sulla formazione (già dovrebbe prima essere validata dagli organismi paritetici territoriali !! o no?)
6) e-learning solo per formazione generale (4 ore comuni per tutti i settori) e aggiornamento, no per 4-8 e 12 ore di formazione per classi di rischio. Il punto 3 cita “è consentita per…”
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Buongiorno! Leggevo questo interessante quesito e mi permetto di dare la mia opinione circa le domande e le considerazioni che leggo.
Sono pienamente d’accordo con l’intervento su tutti i punti che ha sapientemente esplicato.
E’ evidente che ha necessità di elargire la formazione esclusivamente in modalità E-Learning , ma è altrettanto evidente che questa metodologia di formazione non Le garantisce in alcun modo, la comprensione da parte del soggetto discente, dei contenuti della formazione, del coinvolgimento del soggetto in una formazione “attiva”, e della individuazione dei dubbi (di concetto, di definizioni, etc…) che inevitabilmente si creano all’atto della formazione, dubbi che si possono sciogliere solamente con una formazione “diretta”. Certo ad oggi con i sistemi di interazione come forum , chat e skype si può ovviare al problema e si potrebbe provare con la formazione e-learning anche per la formazione specifica.
Vorrei però riportare la discussione all’origine, cioè non sui contenuti della formazione, ne sulla durata e nemmeno sul coinvolgimento degli organismi paritetici, ma sulla modalità ovvero sul difficile equilibrio tra lezioni frontali, lavori di gruppo, metodologie interattive, dimostrazioni in contesto lavorativo, multimedialità ecc. Per assurdo, una formazione fatta al 100% in aula non sarebbe conforme!
Per quanto riguarda l’E-Learning non dimentichiamo che è già previsto dall’Accordo Stato Regioni, anzi è espressamente da “favorire, ove possibile”.
Secondo me, in situazioni molto comuni negli attuali contesti lavorativi (ad esempio lavoro interinale da utilizzare per poche giornate) è la miglior risposta in termini di fattibilità per erogare parte (non tutta) della formazione sulla sicurezza.
Secondo me si guarda troppo il mezzo (modalità di erogazione della formazione) e troppo poco il fine. L’Accordo S-R ha carattere generale nel descrivere le modalità proprio per questo: non è importante tanto come si eroga la formazione (a patto che si segua l’Accordo, vedi possibilità di erogazione in e-learning limitate) ma è importante il risultato che la formazione ha sui lavoratori, preposti, dirigenti, etc.
Sarebbe opportuno organizzare sistemi di verifica della qualità/utilità/impatto della formazione che si eroga, così da avere dei feedback (eventualmente) anche sul modo di erogarla!
In conclusione, le modalità migliori di erogazione sono quelle che danno frutti migliori, e questo miglioramento continuo lo posso avere solo con dei feedback sui risultati.